Conflito não é problema. O problema é não saber o que fazer com ele.

Implantar um RH sem prever como a empresa vai lidar com tensões e divergências é deixar a cultura refém do improviso.

Toda empresa tem conflito.

A diferença entre as boas e as más… é o que elas fazem com isso.

Na implantação de um setor de RH, é comum focar no básico: folha de pagamento, benefícios, recrutamento, política de férias.

Tudo necessário.

Mas tem uma pergunta que quase ninguém faz nesse momento:

“Como essa empresa vai lidar com o conflito quando ele surgir?”

Porque ele vai surgir.

Entre áreas que não se entendem.

Entre gerações que trabalham de formas diferentes.

Entre líderes que não escutam e liderados que não se sentem vistos.

Entre pares, cargos, fornecedores, clientes.

O conflito faz parte da natureza organizacional.

Negá-lo ou ignorá-lo é um risco estrutural.

O erro da maioria: deixar a resolução de conflitos na mão da sorte (ou da hierarquia)

Sem políticas, protocolos ou cultura de escuta, os conflitos seguem o fluxo mais perigoso: o da informalidade.

• Quem grita mais vence

• Quem tem cargo mais alto impõe

• Quem discorda é visto como problema

• Quem evita tudo vira invisível

E o RH?

É chamado só quando a bomba estoura.

O que precisa ser considerado na implantação do RH

Implantar um RH que funcione de verdade exige prever, desde o início:

🛠️ 1. Estrutura mínima de gestão de conflitos

• Quem pode mediar?

• Quando o RH entra?

• Qual o papel do líder?

• Existe um canal seguro de escuta?

📘 2. Política de conduta clara e compreensível

• Não é só um PDF no drive.

• É um documento vivo, com linguagem acessível e aplicável no dia a dia.

🧭 3. Cultura de feedback estruturado

• Feedback não é “falar o que pensa” de qualquer jeito.

• É um ritual, com método, responsabilidade e contexto.

👂 4. Rotinas de escuta ativa

• Reuniões 1:1, check-ins emocionais e rituais de segurança psicológica

• Ambientes onde o conflito pode ser nomeado antes de virar briga

🔍 5. Formação da liderança com foco em conversas difíceis

• Não adianta só treinar para resultados.

• O líder precisa aprender a lidar com tensão — e não fugir dela.

O papel do RH: do apagador de incêndios ao facilitador de soluções

Quando o RH é implantado com essa mentalidade, ele já nasce com um diferencial:

✅ Deixa de ser reativo

✅ Começa a cuidar da cultura como sistema vivo

✅ Se posiciona como mediador de interesses e emoções

✅ Ajuda a empresa a transformar atrito em aprendizado

Um plano de ação realista para a fase de implantação

Mesmo em empresas pequenas ou em fase inicial, é possível estruturar uma base mínima:

📌 Criar um protocolo de mediação de conflitos (2 páginas claras, práticas)

📌 Formar um comitê interno de escuta — pode ser o RH com um líder e um colaborador

neutro

📌 Incluir um “módulo de convivência” no onboarding

📌 Treinar os primeiros líderes para reconhecer conflitos “invisíveis” (isolamentos, sarcasmos, passivo-agressividade)

📌 Registrar e analisar os primeiros conflitos internos para entender padrões

Conclusão

📣 Ignorar o conflito é deixar a cultura da empresa ser definida pelo instinto — e pelo medo.

Quando o RH nasce com estrutura, com diálogo e com clareza de que o conflito não é vilão, mas sim parte da evolução coletiva, ele passa a ser guardião da maturidade organizacional.

Conflito não é sobre quem está certo.

É sobre como a gente evolui juntos — mesmo quando pensa diferente.

Está implantando ou reestruturando o RH da sua empresa?

A Team10 ajuda a criar processos e rituais de gestão de pessoas que tratam o conflito como parte da cultura — e não como ameaça.

Fala com a gente. A paz organizacional não vem da ausência de conflito. Vem da capacidade de enfrentá-lo com coragem e estrutura.